風險、穩定、卓越，順序不可逆。

【第二部】數位經濟的發展模式

第５章 資訊處理的有機體：公司

富裕國家的經濟價值大部分是由大公司創造的。
當探討執業的演變以及技術變革等經濟變遷對勞工的影響時，公司的經營扮演很重要的角色。
公司是很複雜的機構，而且愈來愈兼具社會性質。

在現代經濟，小產品製造者所佔的活動量正在縮減。
高價值服務的販售者所佔的比例愈來愈高——例如提供專業知識給公司，教導他們如何使用新的網路小物件，以便發揮最大生產力。

數位時代的工作者多半是在處理資訊（尤其是從事高生產力工作且薪資優厚者）。

半世紀的改變，典型的公司結構會隨之更動——變得精簡許多。
通常都是高度自動化或外包給供應商或兩者並行。
留下來的工作——公司的核心能力——歸結起來就是一些需要較高認知活動的工作。

在多數最富生產力與最富裕的公司哩，工作愈來愈偏重社會性與認知性。
這種工作讓人感到有價值，薪酬優渥——且只對相對少數的勞動人口開放。
這表示其他經濟領域的勞工都很難分享到成長的果實。

• 公司的性質

寇斯認為，公司會形成是因為嘗試透過市場完成一切會變得太麻煩。
成立公司並雇用人員為公司工作，可直接減少這所有成本。
公司付錢給勞工，勞工則同意在該公司的官僚層級制度（bureaucratic hierarchy）下提供勞力。
因此，薪水不只是換取勞工的勞力，也換取勞工的服從。

數位革命讓我們可以只花很低的成本、很輕易地密切監督某些類型的勞工，並評估其績效。
在數位時代，公司愈來愈將可量化的例行性工作交給包商，
只保留社會性、合作性、由廣泛誘因（如公司文化)引導的工作作為核心業務。

誘因結構通常有足夠的彈性可以隨著時間改變。
也就是說，公司能夠運作是因為有一套逐漸發展出來的內部文化。
很多知識的起源是非正式的，之後如果能夠奏效，便會制度化成為公司結構的一部分。

一家公司的資訊處理機器能奏效，一部分得利於每位員工腦子裡的知識：亦即公司的文化。

• 文化與公司

升遷要看勞工在一個文化裡能夠成功到何種程度。成功的定義取決於該文化。

任何複雜的大公司在某種程度上都是這樣運作的。
公司要能成功，必然需要一套適合的企業文化——亦即勞工遵循的「準則」——此文化能在適當時機將適當的資訊傳遞給適當的人。

這種企業文化，或經濟學家所謂的「無形資本」（intangible capital），愈來愈成為公司最重要的技術。
一家公司可能創造驚人的獲利，也可能走向倒閉，關鍵在於判斷各種資訊的重要性及其運用方式。

• 暗物質與破壞

公司可以投資無形資本，事實上面對快速變化的技術，這是必要的。
新技術讓人有機會可以大幅提高做事情的效能，但公司必須學習新的做事方法才能把握這個機會。

一九七O年代，大公司是很具體的東西，看得見的部分加起來超過公司市值的八成。
但今天這個這個價值的比例已翻轉。
頂尖公司的價值超過八成是無形的——那些你就是無法輕易解釋的東西。

會發生如此重大的轉變，是因為公司捨棄那些可外包給其他公司的一般業務，專注在重要的、能創造價值的部分。

依照克里斯汀生的看法，以產業領找者重視的績效標準來說，
破壞性創新剛開始的表現並不好，但之後很快便廣受歡迎，讓舊公司措手不及，進而顛覆整個產業。

有人研究遭到破壞性挑戰的公司，發現他們通常投資較多心力在漸進式創新，較少計畫往非常不同的方向發展。
傳統公司的激進投資通常比新創的相似投資較不具生產力，這是因為現有的誘因結構會造成限制。

• 公司的社會性

在公司裡成功的意思，就是能了解企業文化並在其中蓬勃發展。
在複雜的公司哩，人際互動很重要，工作又不容易量化，員工的主要產出並不是獨立的工作成果。
反之，知道如何因應官僚體制是工作的基本部分，官僚體制本身又是生產過程的基本部分。

又因結構具有強烈的社會性。從某種意義來說也具有社群主義性質（communitarian），
意思是個人會努力實現特定的共同目標，且知道最後能獲得個人的獎賞。
雖說金錢的需要和市場的紀律是維持企業運握的動力來源，促成實際作業的誘因結構卻是社群性而非金錢上的。

相較於辭退和找人替代一個勞工，開除和找人替代執行長要昂貴許多（風險也大很多）。
與其為了確保有更多的盈餘可以分給勞工而開除高階主管，同意主管的資新要求還更有吸引力得多，如此更能減少人事流動的成本。

文化的報酬應該流向誰並不是很明顯，但最後落在誰手上卻是顯而易見。